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--[[役割>PMP：役割]]
--[[実行 - 資源>PMP：実行 - 資源]]
--[[試験>PMP：試験]]
*目次 [#r712c6c6]
#contents
*概要 [#c2ebb0a3]
チーム育成、チーム・マネジメント系
*詳細 [#l80cefd9]
**マネジメントとリーダーシップ [#pd2ad819]
***比較 [#x1aec8de]
-マネジメント：期待される既知の行動で導く（&color(red){短期的な目標};）
-リーダーシップ：議論・討議によって導く（&color(red){長期的なビジョン};）
|#|マネジメント|リーダーシップ|h
|1|地位の力で指揮|ガイダンス・影響・協業|
|2|維持|開発|
|3|管理|革新|
|4|仕組み・構造|人間関係|
|5|コントロール|信頼関係|
|6|直近の目標|長期的なビジョン|
|7|いつ、どのように？|なにを、なぜ？|
|8|ボトムライン（最終的な結果）|水平展開（エクスパンド）|
|9|現状を受け入れる。|現状に挑戦する。|
|10|正しく行う。|正しいことを行う。|
|11|運用上の課題や問題解決に注力する。|ビジョン、整合、動機付け、インスピレーション|
***パーソナリティ [#b9477973]
|#|項目|説明|h
|1|真摯な|他者をそのまま受け入れる。他人を思いやる姿勢を示す。|
|2|礼儀正しい|適切な振る舞いや、エチケットを適用する能力。|
|3|創造的|抽象的に考える。モノを違った角度から見る。革新するなどの能力。|
|4|文化的|価値観 / 規範 / 新年など、他の文化に対する感度の能力の尺度|
|5|感情的|エモーショナル：感情の背景を把握しマネジメントする能力の尺度|
|7|知性的|複数の能力に渡る知能の尺度|
|8|マネジメント的|マネジメント実務の潜在能力の尺度|
|9|政治的|政治情報と成果実現の尺度|
|10|サービス志向|他者に貢献する意欲|
|11|社会的|人々を理解しマネジメントする意欲|
|12|体系的|システムを理解し構築する意欲|
**政治/権限/権威 [#s6a06461]
***政治 [#n4d6c0d8]
政治的に対応する能力
-影響/交渉/自立性/権威に関わる能力
-組織がドウ機能するかを理解する能力
-組織情勢を吟味した適切な計画と実施
***権限 [#s3548d48]
PM
-の権限レベルは、企業方針や企業文化によって異なる。
-は上位経営者から任命された代理者としての権限がある。
***権威 [#d3dd56f3]
プロジェクト・メンバーは、PMになんらかの~
「権威」を感じて、指示に従い、作業を遂行する。
-権威の行使~
積極的・意図的に権威を行使する。
--他人の感情に敏感であること。
--他人を尊重する責任を伴う。
-権威のタイプ
--体制（組織）
|#|>|権限/権威の種類|要素|説明|評価|h
|1|威圧型の権限|（罰を与える権威）|圧力/強制/懲罰|恐れに訴える。統率力が必要。|×|
|2|権威利用型の権限|（後ろ盾による権威）|後ろ盾|虎の威を借りる狐|△|
|3|正当な権限|（合法的権威）|職位|なるべく褒賞型・専門家型と組み合わせる|△|
|4|&color(red){褒賞型の権限};|（報奨を与える権威）|報酬|報酬を与える権限。|◎|
--能力（個人）
|#|>|種類|要素|説明|評価|h
|1|&color(red){専門家型の権限};|（専門的権威）|専門性|カリスマ、情報、説得（力）、罪悪感|◎|
**タックマン・モデル [#hb8d4c8d]
***概要 [#r53df093]
成立期 → 動乱期 → 安定期（信頼関係の構築） → 遂行期 → 解散期
-安定期・遂行期を逆に覚えそうで怖い（安定してから遂行）。
-問題の記述から、安定期・遂行期のどちらを指しているか不明なことがある。
-一人でも人を入れると、成立期に戻るらしい。
***図表 [#zc92210e]
|#|期|説明|h
|1|成立期(Forming)|・顔合わせ、役割・責任の理解&br;・独立、閉鎖的|
|2|動乱期(Storming)|・プロジェクト作業の開始&br;・閉鎖的状況が続くとパフォーマンスが低下する。|
|3|安定期(Norming)|・相互に支援、調整&br;・信頼関係の構築|
|4|遂行期(Performing)|・グループとして機能&br;・相互依存関係により課題に円滑に対処。|
|5|解散期(Adjourning)|・プロジェクトが完了&br;・終結プロセス、離任、転出。|
***育成 [#r3a58ec8]
-キックオフ・ミーティング
--プロジェクト目標、その他について、意思統一を図る。
--グローバルなチームの場合、
---先ずは、相互の理解に努める。
---&color(red){自社の理念や社風の話はしない。};
-[[コンフリクト>#g6aa9856]]・マネジメント~
--避けられないが、マネジメントの成功により、高い創造性 & 良い意思決定に繋がる。
--&color(red){チームの方向性を一致させる場合は、チーム・メンバの意見を計画に反映};させる。
**コンフリクト [#g6aa9856]
***コンフリクトを避ける要因 [#nad265bb]
チーム行動が悪化する。
-高ストレス環境
-あいまいな役割
-複数の上司
-最先端技術に対する不安
***コンフリクトの泉源 [#j82a3457]
-優先順位
-事務管理手続き
-トレードオフ
--技術選定
--パフォーマンス
-スケジュール・コスト
-人的資源
--性格（個人的スタイル）上の対立
***コンフリクトの理解 [#o6e25c94]
-縦軸：自分の理想
-横軸：相手の理想
-中央部の妥協は広い
自分の理想
│
│強制や指示 協力や問題解決
│
│
│
│
│ 妥協や和解
│
│
│
│
│
│撤退や回避 鎮静や適応
│
└─────────────────────── 相手の理想
***原則立脚型交渉 [#e3ab7a22]
-人と問題を分離する
-立場ではなく利害に焦点を合わせる
-決定の前に多くの選択肢を考えておく
-客観的基準で結果を導く
***解決方法（１） [#ef3b985f]
-コンフリクトは基本的に
--先ずは、&color(red){チーム・メンバ同士での解決};を試み、
--難しければ、PMが&color(red){支援（マネジメント、直接介入）};する。
--コンフリクトは、なるべく&color(red){非公式に解決};する。
-フォーカス
--個人ではなくチーム
--過去ではなく現在
-コンセンサス（合意）とコミットメント（約束）に~
繋がる協調性のあるオープン（≒ 公式）な対話を重視する。
***解決方法（２） [#ia2c86c6]
-「撤退や回避」は最悪、
-「協力や問題解決」は最高、
-後はケースバイケースで使分ける。
-キーワード
--撤退や回避
--鎮静や適応~
&color(red){★ 同意できる部分を強調（・・・）};
--鎮静や適応
---相手の理想
---&color(red){★ 同意できる部分を強調（・・・）};
--強制や指示~
&color(red){お互い譲らない場合};は、↑↓が使用できないので、強制になる。
--強制や指示
---自分の理想
---&color(red){お互い譲らない場合};は、↑↓が使用できないので、強制になる。
--妥協や和解~
&color(red){★ 全員が納得する解決策（譲歩）};
--妥協や和解
---中間（広くて曖昧）
---&color(red){★ 全員が納得する解決策（譲歩）};
--協力や問題解決
---問題解決の同意として「&color(red){対峙 / 対決 / 直面};」がある。
---4版以前は、協力、問題解決（対峙 / 対決 / 直面）が別だったらしい。
|#|キーワード|効果|勝敗(PM vs Member)|火種|内容|h
|1|撤退や回避|無し|Lose-Lose|全て残る|身を引き先送り（準備期間や、他によって解決されるケースもある）|
|2|鎮静や適応|火種を残して部分的解決|Lose-Win|殆ど残る|同意できる部分（共通点）を強調し、調和・関係維持をする。|
|3|強制や指示|火種を残して解決|Win-Lose|半分残る|[[特権や地位>PMP：役割#v0ab6330]]を利用して観点を押し付ける。上手く解決できない場合の最後の手段とする。|
|4|妥協や和解|火種を残して部分的解決|－|部分的に残る|全員が納得できる解決策でコンフリクトを一時的・部分的に解消する。|
|5|協力や問題解決|全面的に解決|Win-Win|解消|協調性のあるオープンな対話で複数の観点や洞察を取り込む（お互いに利益ある状況になる可能性）。&br;問題解決が創造的な代替案の選定だが、協力はコンセンサス（意見の一致、合意）の組合せ。|
***ライフサイクル [#qd3ac68b]
各フェーズでのコンフリクトの原因
|#|立上|計画|実行、監視・制御|終結|h
|1|プロジェクトの優先順位|プロジェクトの優先順位|スケジュール|スケジュール|
|2|事務管理手続き|スケジュール|技術的問題|性格上の対立|
|3|スケジュール|事務管理手続き|人的資源|人的資源|
※ 後フェーズでは
--計画のスケジュールが重要になり、
--人的資源のコンフリクトが増す。
**動機付け理論 [#y35394a0]
***マズローの欲求と段階説 [#f8811438]
-アブラハム・マズローによる。
--あるレベルの欲求が満たされると
--次のレベルの欲求が
>動機付けの要因になる。
-欲求の段階~
生理的→安全→社会→自己云々
|#|欲求|説明|h
|5|基本的・生理的欲求|基本的な衣食住に関する欲求|
|4|安全・安心欲求|物理的な充足感と所有物の保護を求める欲求|
|3|社会的欲求|親和欲求、愛情、承認、友情を得たいという欲求|
|2|自己尊厳の欲求|達成感、自尊心、能力を得たいという欲求|
|1|自己実現の欲求|自らの持つ最高の能力を発揮したいという欲求|
***衛生理論 [#k0dbbb2e]
-フレデリック・ハーツバーグによる。
-健全性＋動機付け要因
--健全性の要因（衛生要因）~
頭打ちになる。
---職場環境の課題に関係
---不満の防止に繋がる。
---例：給与、手当、作業環境、人間関係
--動機付けの要因（満足感）~
際限が無い。
---仕事の課題、役割、内容。
---自己の成長（スキルや能力）
※ 「&color(red){達成感のある職務設定};」こそ重要。
***期待理論 [#obb1c9f4]
-ビクター・ブルームによる。
-良い結果の期待（自分の期待と他人の期待）
--報酬が得られる期待や可能性の高さが動機になる（自分の期待）。
--また、人間は周囲から受ける期待通りの人物になる（他人の期待）。
***達成理論 [#n7c44c43]
-デイビット・マクレランドによる。
-達成感＋α（人間関係＝権力・親和）
--達成感（達成・成功を求める）
--権力（他人の行動に影響を及ぼしたい）
--親和欲求（人間関係、連帯感）
**[[リーダーシップとマネージメント>PMP：役割]] [#v43d0a8f]
***X, Y, Z理論 [#df96043c]
-X理論（ダグラス・マクレガー）
--独裁的 = 強制的、生存/安全/金銭、処罰/金銭/地位による動機付け。
--このタイプのリーダ・マネージャは、
---独裁者のように部下をコントロールする。
---以下のように考えている。~
人々は、仕事が嫌いで進んで働こうとしない。~
人々は、向上心が無く、監視しなければ職務を果たさない。~
人々は、処罰、金銭、地位によってのみ、動機付け可能。
-Y理論（ダグラス・マクレガー）
--Y :民主的 = 適切な動機と期待感を与える（自発的に役割を果たす）
--このタイプのリーダ・マネージャは
---チームを支え、チーム・メンバに配慮し、彼らの声によく耳を傾ける。
---以下のように考えている。~
適切な動機と期待感を与えれば、最高のパフォーマンスを発揮しようとする。~
人々は創造的で、プロジェクト目標を絶えず意識している。~
責任を快く引き受けて、それらを果たそうとする。~
十分な監督が無くても、自らの地位に見合った役割を果たす。
-Z理論（ウイリアム・オオウチ博士）
--Z :日式的 = 終身雇用的な忠誠心、生産性の向上
--従業員の組織に対する忠誠心、生産性を高めることに関連している。
---終身雇用が一般的だった時代の話（少々と言うか、かなり古い...）
---従業員の幸せ、雇用の安定により、従業員に高い満足度と士気を与える。
***コンティンジェンシー理論（Y＋衛星） [#h2980ced]
-[[Y理論>#df96043c]]＋[[衛生理論>#k0dbbb2e]]の組み合わせ。
-人々はレベル別のコンピテンシーの達成に継続的に動機付けられる。
***タネンバウムとシュミットのコンティニュウム・マネジメント理論 [#uf226367]
-ロバート・タンネンバウムとワーレン・H・シュミット
-PM権限の委譲
--PM権限と、チームの意思決定の自由度を述べたもの。
--意思決定の責任をチームに委譲すると、PM権限は下がっていく。
***シチュエーショナル・リーダーシップ理論 [#pbd2c78d]
-ポール・ハーシーとケン・ブランチャード（シチュエーショナル・リーダーシップ2）。
-どの[[リーダーシップ・スタイル>PMP：役割#ua0fd067]]を使用するかは状況による。
-シチュエーショナル・リーダーシップ2では、~
状況による4つの[[リーダーシップ・スタイル>PMP：役割#ua0fd067]]を使う。
--指示~
手順が分からないチーム・メンバを対象とする。
--コーチング~
経験不足のチーム・メンバを対象とする。
--支援~
大部分を遂行できるチーム・メンバを対象とする。
--委譲~
不測の事態に対し意思決定できるチーム・メンバを対象とする。
**その他 [#v7521056]
***チーム・マネジメントの前後 [#p747beef]
-前
--キックオフ
--チーム憲章
-中
--トレーニング
--動機付け
--コンフリクト解消
--フィードバック
--チーム変更
-後
--スキルの向上
--チーム力の向上
---感情面の改善
---コンピテンシー（高業績者の行動特性）の改善
--離職率の低下
***纏まり易いグループ・サイズ [#q964d6fb]
&color(red){5 -> 11人};と言われている（バスケ -> サッカー）。
***権威の行使の方法 [#p7df7508]
-権威スタイルとフェーズ
|#|期|説明|h
|1|成立期|指示型・命令型|
|2|動乱期|説得型・コーチング|
|3|安定期|参加型|
|4|遂行期|委任型|
-推奨の[[権威タイプ>#d3dd56f3]]~
PM単独としては、下記の前者（個人）の権威タイプが推奨。
--&color(red){個人};の場合~
&color(red){専門家型の権限};
--&color(red){組織};の場合
---&color(red){通常：褒賞型の権限};
---&color(red){役職者：正当な権限};（＋褒賞＆専門家型）
-表彰と報奨
--&color(red){文化的な相違を考慮する};必要がある。
--望ましい行動だけを報奨の対象とする。
--評価が（、大差無い等）、明確でない場合は、当事者間で調整する。
--チームと報奨
---勝ち負け式の「ゼロサム的報奨」は、チームの結束を害する恐れがある。
---敗者のいない「行為への報奨」は、チームの助け合いを強める傾向がある。
***マクレガー、マクレランド [#a90d8896]
-マクレガー：リーダーシップとマネージメント -> XY理論
-マクレランド：動機付け理論 > 達成理論
***プロセス群 [#g88b0caa]
各プロセス群での実施事項
-[[計画>PMP：試験 - 計画#lfc5789f]]
-[[実行>PMP：試験 - 実行#q5564671]]
-[[監視・制御>PMP：試験 - 監視・制御#pd89bd4f]]
-[[終結>PMP：試験 - 終結#m2cc1098]]
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